저성과자역량강화

정부의 정책기조에 따라 기업의 저성과자 관리방안은 전략적으로 운영되어져야 합니다.

> 과거 : 대법원 판례를 근거로 노동시장개혁 추진(사회 통념상 합리성이 있을 경우는 불이익변경 가능) : 법원에서 불가능 판결

> 현재 : 문서화된 저성과자 운영지침을 바탕으로 체계적인 관리가 요구됨 (저성과자의 정의,성과개선의 기회 부여,PIP운영방식 등)

◇ 제23조(해고 등의 제한)

① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그밖의

징벌(懲罰) (이하 "부당해고 등"이라 한다)을 하지 못한다

◇ 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)

① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요

가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병

은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.

② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적

이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다.

이 경우 남녀의 성을 이 로 차별하여서는 아니 된다.

◇ 기업별 PIP 운용규정 마련

※ 기업의 저성과자의 특성분석을 바탕으로 하여 문서화된 운용규정에 의거

체계적으로 진행되어져야 함

※ 운용규정은 노,사가 합의한 내용이어야 함

※ 향후 발생될수 있는 법률분쟁에 대비

◇ PIP에 대한 인식전환

※ 진정성있는 성과개선 프로그램 제공이 관건

※ 희망퇴직 유도의 관점 → 실질적 성과개선을 목표로 인식전환 필요

◇ 운영방식 TIP

1.기업별 저성과자 특성분석

※ 부족역량 분류 : 직무역량,태도,리더십,커뮤니케이션 스킬 등

2.기업별 저성과자 역량강화 교육 계획수립

※ 교육모듈 구성

→ 공통과정 : 진단 및 1:1코칭 (전담코치 지정)

→ 선택과정 : 그룹교육,소그룹,온라인교육 등

3. 교육선택의 자율성 보장

※ 대상자 스스로에게도 교육선택권 부여

4. 전담코치와 저성과자 관계자(상급자)간 성과개선 미팅추천

5. 한계성과자와 성과개선 대상자로 분리 운영